龙湖创始人吴亚军

58岁的吴亚军决定彻底放手。

消息来得突然。10日28日深夜，龙湖集团（00960.HK）发布公告称，公司创始人吴亚军因年龄及身体的原因，辞任龙湖集团执行董事、董事会主席，获委任为公司战略发展顾问。

在过去五年里，中国房地产行业的三位传说级创始人陆续卸任：

——创立万科的王石

——创立绿城的宋卫平

——创立龙湖的吴亚军

但更值得我们深思的是：一家位列世界 500 强的中国民营房企，走的不是「二代接班」的家族化企业模式，而是把接力棒交给了职业经理人，这一切是怎么发生的？
十八年前（2004 年），龙湖开始启动「仕官生」招聘，目的就是培养龙湖职业经理人团队的中坚力量。如今，接任龙湖集团董事会主席一职的，是龙湖「仕官生」，80后的陈序平。

陈序平于2008年加盟龙湖，从一名校招生到工程经理、项目经理、地区负责人，一直做到地产航道总经理。值得注意的是，陈序平这次任职董事会主席，距离他年初出任龙湖集团CEO，仅仅过去了8个月。吴亚军给陈序平的评价：「他有很强的方向感及结果导向；对业务的理解及对未来的构想比较完整和系统；对龙湖文化高度认同；从企业家精神到生意逻辑，从组织能力到驾驭大系统的能力，都很突出。」

吴亚军“交棒”如此彻底的背后，是对接班人长达六七年的考察，更是对龙湖公司整体治理、人才培养制度以及未来发展道路的自信。现在，吴亚军的最新一项成就感是：龙湖成为中国民营房企中率先实现职业经理人管理公司的企业。

何享健的启发·去家族化

为什么这么早就交班？在龙湖合伙人大会上，吴亚军说：「身体状况是一个交接的 trigger（触发点），但实际上这个交接过程已经经历了三四年的安排，所以也不算突兀，大家心里有准备的。」

2019年9月，吴亚军带队去美的集团交流，拜访了美的创始人何享健，很受教益。何享健于2012年卸任美的集团董事长，交棒方洪波，成为中国民企创始人传承职业经理人的第一人。

随后，吴亚军又与何享健、方洪波有过多次交流。「他们之间那种相互欣赏、相互尊敬、完全信任的关系，给我震撼到了」吴亚军评价他们的关系，震撼这个词用了两次。何享健是那个时代少有的坚决去家族化的企业家，在美的，他完全把公司交给方洪波打理，几乎从不干预。方洪波也很有自己的想法，并非守成之士。他接任后，让美的走上了一个更强更大国际化的道路。

龙湖创立之初，曾是一家较典型的家族企业，2009年，公司创始人之一辞去公司副董事长及其他公司职务，开启龙湖集团“去家族化”的第一步；2011年8月，吴亚军宣布辞去CEO一职，交由邵明晓接任，“去家族化”进程更进一步；直到今天吴亚军完全交班，标志着龙湖的现代公司化治理进入一个全新阶段。

事实上，陈序平从校招生一路升到董事长的历程，也折射了龙湖集团去“家族化”走向深度机构化的过程。这也正是吴亚军所希望看到的。

龙湖另类的人才逻辑

陈序平加入龙湖的那一年，正是龙湖「仕官生」制度启动的第四年。这项培养计划为期24个月，其制定了完善的成长路径图：希望仕官生用2-3年成长为一线经理，4-5年成为中层主力，促进龙湖内部造血机制的形成。

龙湖新霸总 ↑↑↑ 80后仕官生陈序平

这项计划按“70-20-10”原则建立了一套完善的培养体系：

70%来自工作本身：给予“仕官生”有挑战性的工作，大胆任用表现拔尖的人员，给他们充分的试错机会。

20%来自有好的师傅：以“入职引导人”的制度给每位“仕官生”指派业务经验丰富和带人能力强的引导人，并且每位入职引导人也要接受有针对性的培训。

10%来自课堂培训及各种讨论：“仕官生”入职的前2年里，会接受集团及各个业务板块和职能针对性训练营，也会阶段性参加各类经验分享会。

据说14年前入职的第一天，陈序平就被分到刚动工的项目上测场地标高，要每天从地下2层走到地上5-6层。这其实是龙湖仕官生富有特色的下基层轮岗制度，在龙湖多元化布局的战略下，仕官生们一开始不会被锁定在特定职位上，而是去了解整个产品链当中的每个岗位和每一环节，培养出广视角和全局观。

龙湖把人才培养放在了公司战略的高度上，从而不断为公司输出优秀中高级管理人才，完成内部管理人才的自我输血，从机制上解决了人才焦虑问题。据龙湖方面透露，龙湖的每五位高管，就有一位是仕官生出身。

陈序平的接任，不仅是一次核心管理层的交班，也是其多年人才体系建设的新里程碑，意味着龙湖的自我组织迭代和升级进入新阶段。

结语

对于如何看出一家企业真心奉行长期主义，战略大师特鲁克曾给出答案：肯从头开始，花大气力培养人才，也就是长期人才战略。

或许也可以这么说：龙湖的这场交班，本身就是龙湖在人才和公司治理层面的一场重大胜利。

最后，我们希望彻底“去家族化”的龙湖，能成为继美的之后的又一个成功的现代企业传承案例；也祝福陈序平披荆斩棘，带领龙湖继续茁壮成长，取得更多成绩。